Arbeidsrecht kan behoorlijk ingewikkeld zijn. Of u nu werknemer of werkgever bent, het is makkelijk om te verdwalen in de wirwar van regels en procedures. Helaas zien we vaak hoe hardnekkige misverstanden leiden tot onnodige stress, conflicten en soms zelfs juridische problemen. Jammer, want met de juiste informatie kunt u veel van deze situaties voorkomen.

In dit artikel ontkrachten we vijf veelvoorkomende misvattingen over arbeidsrecht. Verwacht geen droge juridische taal, maar heldere uitleg met concrete voorbeelden. Zo weet u precies waar u staat.

Misvatting 1 over arbeidsrecht: “Ik kan niet ontslagen worden zolang ik arbeidsongeschikt ben”

U kunt wél ontslagen worden terwijl u ziek bent, maar niet omdat u ziek bent.

Dit is waarschijnlijk de meest voorkomende misvatting. Veel mensen denken dat een doktersattest hen volledig beschermt tegen ontslag. Helaas is dat niet zo. Er bestaat geen wet die uw werkgever verbiedt om u te ontslaan tijdens ziekte.

Wat mag dan wel en niet?

• Wat mag niet: Uw werkgever mag u niet ontslaan omdat u ziek bent. Dit zou neerkomen op discriminatie, en dat is uiteraard verboden.
• Wat mag wel: U kunt wel ontslagen worden om redenen die niets met uw ziekte te maken hebben. Denk aan herstructureringen, economische moeilijkheden of disfunctioneren (mits dat goed gedocumenteerd is).

Een voorbeeld: stel dat u ziek thuis bent met een gebroken been. Ondertussen beslist uw werkgever om een afdeling te sluiten waar u werkt, wegens economische redenen. In dat geval mag u wél ontslagen worden. Maar als uw werkgever zegt: “U bent te vaak ziek, dus we beëindigen uw contract,” dan is dat niet toegestaan.

Tip: Twijfelt u aan de reden van uw ontslag? Vraag altijd om een schriftelijke motivatie en raadpleeg een jurist als u denkt dat het niet klopt.

Misvatting 2 over arbeidsrecht: “Mijn werkgever mag mijn verlofaanvraag niet weigeren”

Uw werkgever mag uw verlofaanvraag weigeren, maar niet zomaar.

U heeft wettelijk recht op vakantie, maar dat betekent niet dat u altijd vrij kunt nemen wanneer het u uitkomt. Uw werkgever heeft het recht om een verlofaanvraag te weigeren, mits er een gegronde reden voor is.

Wanneer mag verlof worden geweigerd?

• Geldige redenen: Drukke periodes, een personeelstekort, belangrijke deadlines of andere bedrijfskritische situaties.
• Ongeldige redenen: “Ik vind dat u te vaak vakantie neemt,” of “ik heb er gewoon geen goed gevoel bij,” zijn géén geldige redenen.

Wat als u al een vakantie heeft geboekt?
Veel mensen denken dat een reeds geboekte reis een doorslaggevend argument is, maar dat is het niet. U bent zelf verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat uw verlof eerst goedgekeurd is voordat u iets vastlegt.

Tip: Dien uw verlof tijdig in, zeker in drukke periodes. Wordt het geweigerd? Vraag dan naar de reden en bespreek alternatieve data.

Misvatting 3 over arbeidsrecht: “Sinds COVID kan ik mijn werkgever dwingen om thuis te werken”

Thuiswerken is meestal een afspraak, geen wettelijk recht.

De coronapandemie heeft het thuiswerken een enorme boost gegeven. Veel mensen zijn eraan gewend geraakt en beschouwen het bijna als een verworven recht. Maar juridisch gezien is dat niet het geval.

Wat zegt de wet?

• Structureel telewerk: Dit kan alleen als u hierover een duidelijke afspraak heeft met uw werkgever. Dit wordt vaak vastgelegd in een telewerkbeleid of arbeidsreglement.
• Occasioneel telewerk: In uitzonderlijke situaties, zoals bij extreme weersomstandigheden of een staking, kunt u vragen om thuis te werken. Maar uw werkgever mag dit nog steeds weigeren, zolang hij daar een geldige reden voor heeft.

Wat als uw collega’s wél thuis mogen werken, maar u niet?
Dat kan, zolang uw werkgever daar een objectieve reden voor heeft. Bijvoorbeeld: misschien kan uw collega’s werk perfect vanop afstand, maar is uw rol sterk afhankelijk van fysieke aanwezigheid.

Tip: Wilt u structureel telewerken? Bespreek het met uw werkgever en leg uit hoe u uw taken efficiënt kunt uitvoeren vanop afstand. Goede argumenten kunnen vaak meer bereiken dan u denkt.

Misvatting 4 over arbeidsrecht: “Mijn werkgever is verplicht om mij een ontslagvergoeding te betalen na beëindiging van de samenwerking wegens medische overmacht”

Bij beëindiging wegens medische overmacht heeft u géén recht op een ontslagvergoeding.

Dit is vaak een gevoelig onderwerp. Wanneer iemand definitief arbeidsongeschikt wordt verklaard, kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden wegens medische overmacht. Veel werknemers gaan er dan vanuit dat ze recht hebben op een ontslagvergoeding, maar dat klopt niet.

Wat is medische overmacht?

• Dit gebeurt wanneer een werknemer definitief niet meer in staat is om het werk uit te voeren, zelfs niet met redelijke aanpassingen.
• Dit wordt meestal vastgesteld door een arbeidsgeneesheer na een re-integratietraject.

U krijgt geen ontslagvergoeding omdat het hier niet gaat om een ‘klassiek’ ontslag. Er is simpelweg sprake van een onomkeerbare medische situatie, waarbij verder werken onmogelijk is. Dat is een neutrale vaststelling, geen verwijt.

Wat als u het er niet mee eens bent?
U kunt een second opinion aanvragen als u het niet eens bent met de medische beoordeling. En als u twijfelt of de procedure correct is verlopen, aarzel dan niet om juridisch advies in te winnen.

Tip: In plaats van een ontslagvergoeding kunt u vaak rekenen op ziekte-uitkeringen via het ziekenfonds of, in sommige gevallen, een werkloosheidsuitkering via de RVA.

Misvatting 5 over arbeidsrecht: “Iedere werknemer krijgt extra verlofdagen naarmate hij langer in dienst is”

Extra verlofdagen op basis van anciënniteit zijn geen wettelijk recht, maar hangen af van sectorale of bedrijfsafspraken.

Veel werknemers denken dat extra verlofdagen automatisch komen met de jaren, maar dat is niet zo. In sommige sectoren of bedrijven zijn er afspraken over extra anciënniteitsdagen, maar dat is geen algemene regel in de wet.

Waar hangt het van af?

• Sectorale cao’s: In bepaalde sectoren, zoals de bouw of de bankensector, zijn er cao’s die extra verlofdagen toekennen na een bepaald aantal dienstjaren.
• Interne bedrijfsregels: Sommige bedrijven bieden extra verlofdagen als een vorm van waardering, maar dat is een keuze van de werkgever.

Een voorbeeld:
In de bankensector kan het zijn dat u na vijf jaar anciënniteit recht krijgt op één extra verlofdag. In andere sectoren, zoals de IT, kan dit totaal anders geregeld zijn.

Hoe weet u of u recht heeft op extra verlof?

• Bekijk uw arbeidsovereenkomst en arbeidsreglement.
• Vraag het na bij HR of de personeelsdienst.
• Raadpleeg sectorale cao’s indien van toepassing.

Samenvattend: laat u niet verrassen door misverstanden

Arbeidsrecht lijkt vaak complex, maar veel juridische problemen ontstaan gewoon door verkeerde aannames. Goed geïnformeerd zijn is uw beste bescherming.

Twijfelt u over uw rechten of plichten?

• Vraag advies bij een juridisch expert (een betere onafhankelijke rechtsbijstand kan soelaas brengen).
• Wacht niet tot een klein probleem uitgroeit tot een juridisch conflict.

Bij Maes Group Verzekeringen staan we klaar om u te helpen. Contacteer ons want wie goed geïnformeerd is, staat sterker.